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DROIT ET RESPECT DU SALARIÉ

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Le sujet des libertés dans l'entreprise est plus que jamais d’actualité. L’employeur doit ainsi veiller au respect de l’ensemble des droits du salariés, de surcroit au regard de la valeur fondamentale de ces derniers, rappelés et protégés par les dispositions légales du code civil, du code du travail, mais aussi par la Cour Européenne des Droits de l’Homme. Des restrictions sont toutefois possibles, sous certaines conditions.

Les droits et libertés du salarié : quels sont-ils ?

 

1) Le droit au respect de la vie privée du salarié

 

-          Les données personnelles du salarié lui appartiennent et l’employeur ne peut accéder qu’à celles qui sont indispensables à la gestion du contrat de travail. De la même manière, il ne peut pas les exploiter sans autorisation ou même les introduire dans une base de données informatique sans avoir fait une déclaration préalable à la Cnil

 

-          Le secret des correspondances doit être respecté par l’employeur dès lors que celle-ci a un caractère personnel. Reste à savoir le délimiter. La jurisprudence considère que les courriels reçus par le salarié sur sa messagerie professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc y avoir accès sans la présence du salarié. Toutefois, le salarié peut leur conférer un caractère personnel en portant par exemple la mention « personnel » dessus. L’employeur ne peut alors pas en prendre connaissance. Quant aux courriels provenant de la messagerie personnelle, ils sont couverts par le secrets des correspondances, même s’ils consultés depuis l’ordinateur professionnel.

 

-          Le droit à la déconnexion, c’est à dire le droit de ne pas être joignable en dehors du temps de travail, est depuis peu reconnu. La négociation annuelle sur la qualité de vie au travail doit comporter un volet sur le droit à la déconnection. A défaut, l’employeur devra mettre en place une charte sur la déconnexion des salariés.
 

-          La liberté vestimentaire du salarié doit également est respectée. Des restrictions ne peuvent être admises que si elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel tenant à l’hygiène, la sécurité, la décence, ou encore l’image de marque et proportionnées.

 

-          Le respect du domicile

Le salarié dispose du libre choix de son domicile duquel son employeur ne peut pas lui imposer de travailler.

 

2) Le droit à la liberté d’opinion, de religion et d’expression du salarié

 

-          La liberté d’opinion et de penser du salarié est absolue. Le salarié ne saurait être contraint d’aucune manière, ni à dévoiler son opinion, ni à s’en voir imposer une

 

-          La liberté d’expression du salarié (i) hors de l’entreprise s’exerce pleinement, sauf abus (communication du salarié par voie de presse, témoignages, pancartes, tracts etc. mais interdiction des propos diffamatoires ou particulièrement dénigrants à l’encontre de l’employeur ou l’entreprise). (ii) Au sein de l’entreprise, l’abus sera constitué dès lors que les conversations non professionnelles sont de nature à empêcher le travail.

 

-          Les convictions religieuses du salarié ne peuvent servir de base à aucune discrimination (article L.1321-3 Code du Travail) et aucune sanction ou licenciement (article L.1132-1 Code du Travail). Toutefois :

o   Il n’est pas possible au salarié de refuser d’exécuter des actes absolument inhérents au poste qu’il occupe pour des motifs religieux.

o   À défaut d'un accord ou d'une autorisation spéciale, le salarié ne peut prétendre justifier des absences ou des refus de travail par des exigences religieuses

o   Si la question du port des signes religieux n’est pas clairement tranchée, il est en principe autorisé mais peut-être limité par une restriction suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée à l’objectif poursuivi.

 

Les restrictions de ces droits et libertés par l’employeur

 

Les limitations des libertés et droits du salarié sont inhérentes au lien de subordination qui existe entre celui-ci et son employeur durant le temps de travail. Toutefois, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L. 1121-1 du Code du travail).

 

1) Les justifications admissibles

·         Le contact avec le public ou la clientèle. Il justifie par exemple le port d’une tenue spéciale ou l’interdiction de telle ou telle tenue ;

·         La sauvegarde des intérêts légitimes de l’entreprise. Cette notion a été définie par la jurisprudence lors de son appréciation de la validité des clauses de non-concurrences ;

·         La santé, la sécurité. Est par exemple justifié l’interdiction de porter des bijoux religieux dans un hôpital.

2) La Proportionnalité

La restriction aux libertés ne doit pas être seulement justifiée ; elle doit être proportionnée à la situation. Il s’agit donc d’une appréciation au cas par cas.

3) L’abus de liberté ou de droit

Une liberté ou un droit ne doivent pas être exercés de manière abusive par le salarié, faute de quoi l’employeur retrouve son pouvoir de sanction. Pensons par exemple à l’abus du droit de grève ou de la liberté d’expression (cf supra).

Les conséquences de la violation des droits et libertés du salarié

Les conséquences sont multiples et variées. Pour ne citer que les principales :

-          Exercice du droit d'alerte des délégués du personnel. Ce droit d'alerte leur confère le droit de saisir directement le juge des référés pour faire cesser le trouble illicite qu'ils ont constaté (article L. 2313-2 du code du travail) ;

 

-          Inefficacité du mode de preuve obtenu en violation d'une liberté ou d'un droit individuel. En effet, un employeur ne peut pas se prévaloir d'une preuve obtenue en violation d'une liberté individuelle ;

 

-          Annulation de la sanction injustifiée. Par exemple, le non respect de l’article 1121-1 du code du travail précité à l’origine d’un licenciement peut entraîner la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul.

Exemple 

Monsieur X s’est fait adresser sur son lieu de travail, sous enveloppe comportant pour seules indications son nom, sa fonction et l’adresse de l’entreprise, une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné. L’enveloppe a été ouverte par le service du courrier, comme cela est la pratique habituelle, et le magazine a été déposé au standard de l’entreprise à l’intention de son destinataire. Certains salariés étant choqués par la présence de ce magazine au standard, l’employeur a engagé contre Monsieur X une procédure disciplinaire pour trouble dans l’entreprise, atteinte à l’image de celle-ci et retentissement sur le dirigeant dont M. X était le chauffeur. Cette procédure a abouti à la rétrogradation de Monsieur X avec réduction corrélative de son salaire, le tout étant formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail de Monsieur X. Contestant cette mesure a posteriori, Monsieur X a saisi les juridictions prud’hommales.

D’après la cour de cassation, aucune mention sur le pli ne pouvait laisser supposer le caractère personnel de cette enveloppe, de telle sorte que l’ouverture de la correspondance n’était pas illicite. En revanche, la cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel pour violation du droit à la vie privée du salarié, rappelant « qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu, d’autre part, que la réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat, et enfin, que l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire, la cour d’appel a violé les textes susvisés »  (Cass. Ch. Mixte, 18 mai 20117, n°05-40.803).

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