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Quelles règles pour le port du voile en entreprise ?

Benjamin Chabrier

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Quelles règles pour le port du voile en entreprise ?

© Girard Cecile DUARTE FILET Laetitia

La Cour de cassation a rendu mercredi 22 novembre, sa décision concernant le port du voile en entreprise. Et la conclusion est que les entreprises peuvent l'interdire, sous certaines conditions. Quelles sont-elles ? 

 

La loi El Khomri de 2016 a prévu qu'il était possible d'introduire une clause de neutralité (religieuse, philosophique, politique) en entreprise. 

La Cour de cassation dans sa décision du 22 novembre, vient préciser le cadre de cette fameuse clause (elle avait saisi il y a deux ans la Cour de justice de l'Union européenne, d'une question préjudicielle sur le sujet). 

Il ressort de cette décision que l'entreprise peut licencier un salarié pour le port du voile, mais il faut réunir plusieurs conditions que vient préciser la Cour de cassation. 

>> À lire aussi : Rupture de contrat : les choix de l’employeur <<

Les conditions 

Attention, l'entreprise ne peut pas licencier en toute impunité un salarié pour le simple port du voile. La Cour vient préciser les conditions : 

  • il faut que cette interdiction soit précisée dans le règlement intérieur, elle ne peut être "orale" 
  • la clause de neutralité doit être générale et indifférenciée (ne pas viser telle ou telle religion)
  • l'interdiction ne peut valoir que pour les salariés en contact avec les clients 

À noter : la Cour a aussi précisé qu'avant de procéder à un licenciement, l'employeur doit vérifier qu'il lui est possible (sans que cela coûte une charge supplémentaire à l'entreprise) de reclasser son salarié à un poste de travail qui n'implique pas un contact visuel direct avec le client. 

Pour rappel, il s'agissait d'une ingénieure qui portait le voile, suite à un client qui a refusé de traiter avec elle, l'employeur lui a demandé de le retirer, chose qu'elle a refusé. Suite à ce refus, il avait procédé à son licenciement, qu'elle avait contesté. La décision de la Cour de cassation lui donna gain de cause, car l'entreprise n'avait rien précisé dans son règlement intérieur. 

>> À lire aussi : Réforme code du travail : les mesures immédiatement applicables pour les licenciements <<

 

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