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Risques ressources humaines : les clés d’une bonne gestion

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La rédaction

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Prendre en considération l’humain en tant que facteur de risque est un des enjeux de diagnostic cruciaux du dirigeant. Source de dégâts considérables, à la fois en termes de coûts et d’image, ce risque lié à la dimension sociale de l’entreprise revêt plusieurs formes.

Le maintien de la paix sociale au sein de l’entreprise est un préalable nécessaire à son bon fonctionnement.  Le climat qui y règne et la façon dont les salariés vivent dans cette collectivité qu’est la société sont fortement conditionnés par l’image que la direction donne d’elle-même, ses comportements et ses méthodes de management. Eviter les négligences et dysfonctionnements internes générateurs de tensions sociales doivent être ses objectifs au quotidien.

Deux autres questions liées aux ressources humaines sont à appréhender en tant que facteurs de risques pour tout chef d’entreprise : le turn-over qui met en jeu l’organisation même de la collectivité et les obligations sociales qui engagent la responsabilité de l’employeur.

Le risque de perte de compétences

Si le renouvellement des équipes au sein d’une organisation est plutôt salutaire, la perte d’une compétence peut aussi être facteur de désorganisation. Que ce soit au niveau de la direction, de l’encadrement ou des équipes opérationnelles plusieurs risques sont identifiables et nécessitent  des mesures pour les éviter ou traiter leurs conséquences.

Conflit avec la hiérarchie ou un autre salarié, manque de perspective en interne, besoin de changement, débauchage par un concurrent, les motivations sont nombreuses et parfois très personnelles. Mais il existe des raisons objectives au départ non souhaité sur lesquels des actions doivent être mises en œuvre.

Les trois principales menaces pour l’entreprise du turn-over sont :

  • La perte de connaissances ou de compétences détenues par le salarié en partance, la perte d’un homme clé (acteur majeur : commercial réalisant une part du CA importante, collaborateur détenant un carnet d’adresses crucial, effet délétère et contagieux d’un départ vers la concurrence…)
  • Le risque de désorganisation d’un service ou de l’entreprise toute entière,
  • La difficulté de retrouver sur le marché du travail une compétence équivalente.

Pour éviter de subir ce turn-over le dirigeant dispose de trois axes d’intervention :

  • La politique de recrutement

Bien repérer la culture et les perspectives de l’entreprise puis la promouvoir et la rendre attractive par les différents canaux (cooptation, cabinets de recrutement, relations écoles, sites emplois, réseaux sociaux…), vendre le poste et le valoriser.

  • La politique de formation

Définir un plan de formation en adéquation avec les besoins de l’entreprise et qui met également l’accent sur le développement personnel afin de faciliter la mobilité interne et les carrières professionnelles.

Exemple : Développer les compétences comportementales des cadres de 1er niveau afin d'optimiser l'attitude dans la relation-client.

  • La gestion des emplois et des compétences

Organiser des entretiens individuels pour écouter les besoins des salariés, montrer que l’on se préoccupe d’eux, de leurs motivations.

Elaborer des outils permettant au salarié de travailler plus efficacement, d’échanger sur ses pratiques (fiche de poste) ou des outils d’état des lieux.

Exemple : Créer une cartographie des métiers de l’entreprise (voir ci-dessous) pour d’identifier les besoins en emplois actuels et futurs. Elle permet d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les passerelles envisageables entre les métiers, les emplois "clés" et "sensibles", la répartition des effectifs dans les équipes, les niveaux hiérarchiques, les parcours de formation qualifiants, les classifications et rémunérations, les niveaux d’expertise et de polyvalence, les âges, etc.

Pour aller plus loin, cliquer : ici

Le risque employeur

La complexité du droit du travail est telle et les risques liés à la responsabilité sociale si lourds qu’il convient de bien identifier ses obligations.

Condamnation prud’homale ou même pénale conduisant à verser des indemnisations, des amendes, des frais de procédures voire à l’emprisonnement, le risque ressources humaines est à la fois financier et peut engager personnellement l’employeur.

A tous les niveaux de la relation de travail avec ses salariés l’employeur doit évaluer les risques et veiller au respect de la réglementation en vigueur concernant :

  • Les déclarations de cotisation et de reversement aux Urssaf, Sécurité sociale, caisse de retraite, mutuelles, complémentaires santé…
  • La formation,
  • La représentation du personnel (seuil des 20 salariés pour le règlement intérieur, seuil des 50 salariés pour le comité d’entreprise) et le délit spécifique d’entrave,
  • La médecine du travail, l’Hygiène Sécurité…
  • Le formalisme de la relation de travail (DUE, contrat de travail)
  • Le temps de travail, les conditions salariales (avantages en nature, éléments variables de rémunération)…
  • Les obligations administratives liées à des situations sensibles : chômage partiel, plan social, licenciement économique…

Où trouver de l’aide ?

CCI France, CGPME, MEDEF, Ordre des avocats de Paris, etc.

 

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