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Rupture de contrat : les choix de l’employeur

Benjamin Chabrier

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Rupture de contrat : les choix de l’employeur

© Girard Cecile D.R. voir les IPTC

Parfois dans la vie d'un dirigeant d'entreprise, une rupture du contrat de travail du salarié est une nécéssité. Néanmoins, il convient de connaitre les différentes options et modalités qui s'offrent à lui. 

Le monde de l’entrepreneuriat n’est pas toujours un long fleuve tranquille. Les ruptures de contrat font partie du quotidien du chef d'entreprise, le tout étant de savoir comment s'y prendre. 

L’employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à son salarié dans plusieurs cas.

Les différents cas de rupture de contrat à l’initiative de l’employeur

Le plus simple et le plus connu a lieu pendant la période d’essai. Le contrat pourra être rompu sans motifs particuliers et ce, jusqu’à la fin de ladite période.

Le dirigeant pourra également rompre un contrat d’un collaborateur par la mise en retraite de ce dernier. À partir de 70 ans, l’employeur peut mettre à la retraite son salarié sans son accord et sans procédure particulière. Si le collaborateur n’a pas encore atteint les 70 ans, mais qu’il a atteint l’âge de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein (qui peut varier selon la date de naissance), il faudra l’accord de ce dernier pour la mise en retraite. Dans les deux cas, le délai de préavis sera celui qu’on utilise habituellement pour le licenciement.

Il y a ensuite le licenciement pour motif personnel. Ce motif doit être justifié et reposer sur une cause réelle et sérieuse (c’est-à-dire qu’elle existe réellement dans les faits, qu’elle est précise et vérifiable, et qu’elle soit suffisamment importante pour justifier la rupture), il peut être de nature disciplinaire (faute du salarié) ou non (inaptitude, manque de compétence professionnelle, refus de modification du contrat de travail…). Le licenciement est interdit par exemple en cas de motif se basant sur la discrimination, les opinions du salarié ou encore sur un fait de la vie privée.

Peut intervenir aussi la rupture du contrat pour licenciement économique. Suite à une situation économique difficile, à des mutations technologiques, à une cessation d’activité, il est possible de mettre fin au contrat du collaborateur pour motif économique. Néanmoins, l’entreprise doit tout prendre des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié, comme des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement.

Les licenciements pour motif personnel ou économique sont soumis à un strict respect de la procédure légale et ne peuvent intervenir pour le CDD.

En cas de force majeure (évènement extérieur, imprévisible et irrésistible empêchant la poursuite normale du contrat de travail), l'employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans tenir compte de la procédure prévue en matière de licenciement. Le salarié perçoit certaines indemnités (qui correspondent à l’indemnité compensatrice des congés payés), sous conditions. Mais si la rupture provient d’un sinistre, le salarié percevra une indemnité compensatrice dont le montant est égal à l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

Pour terminer, il y a la rupture conventionnelle entre le salarié et l’employeur. Cette rupture intervient lorsque les deux parties se sont mises d’accord sur le fait de mettre un terme à leur collaboration.

Les documents à remettre 

A la rupture du contrat, l’employeur doit remettre au salarié :

  • un certificat de travail
  • l’attestation Pôle emploi
  • le solde de tout compte
  • l’état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.
     

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