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Télétravail : faut-il l’adopter pour vos salariés ?

Benjamin Chabrier

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Télétravail : faut-il l’adopter pour vos salariés ?

© Jacob Ammentorp Lund

Boudé et assez méconnu par les entreprises, le télétravail est pourtant aujourd’hui en plein essor. Elle peut représenter une hausse de 5 à 30 % de la productivité (selon une étude de la Direction générale des entreprises). Comment le mettre en place ? Quels sont les bénéfices ? Les inconvénients ? Focus. 

Commençant à se développer dans les années 1980 dans les pays anglo-saxons et scandinaves, le télétravail ne commence vraiment à s’imposer en France que dans les années 2010.

L’article L. 1222-9 du Code du travail, définit, depuis 2012, le télétravail comme « une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail n’est pas obligatoire, il n’est, comme la loi le précise « pas un motif de rupture de contrat » si le salarié refuse. Basé sur la notion de réversibilité et de volontariat, il faut l’accord de l’employeur et du salarié.

Les différentes formes du télétravail

Il existe plusieurs formes d’exercices du télétravail :

  • le télétravail à temps complet (lorsque le salarié exerce à plein temps chez lui ou dans un tiers-lieu de travail. Cette forme de travail est interdite dans la fonction publique)
  • le télétravail nomade (lorsque le salarié travail en tout lieu de déplacement, chez le client, chez lui, dans un tiers-lieu, etc.)
  • le télétravail pendulaire (le salarié travaille en partie dans les locaux de l’entreprise et en partie chez lui ou dans un tiers-lieu)
  • le télétravail indépendant (concerne en particulier les indépendants et les freelances)

Les atouts 

Les bénéfices du télétravail peuvent être multiples. Une étude Mobilitis/Greenworking montre un accroissement des performances de travail et de productivité de l’ordre de 22% en moyenne sur la journée de télétravail - bénéfices également évoqués par une étude de la Direction Générale des Entreprises (DGE) dès 2012. On constate aussi une baisse de l’absentéisme, un moindre impact des retards sur l’organisation du travail, une évolution des pratiques managériales et organisationnelles, ainsi qu'un accroissement de la flexibilité en cas d’évènements extérieurs (grèves, épidémies, etc.) et un impact sur l’environnement avec la réduction du nombre de trajets.

Les inconvénients

Pour autant, quelques freins existent comme le risque de la part du salarié du non-respect du temps de travail et un manque d’assiduité dans l’exécution des tâches, d’un abus excessif au télétravail (comme par exemple en profiter pour garder leurs enfants). Il y a aussi de la part de l’employeur la crainte d’une perte d’autorité et de suivi du travail effectué.

Les obligations de l'employeur

Le Code du travail énonce plusieurs obligations de l’employeur :

  • supporter les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail
  • fixer les horaires durant lesquels vos salariés pourront être contactés
  • informer les salariés sur les conditions d’utilisation du matériel et outils informatiques et les sanctions auxquelles ils s’exposent
  • l’organisation d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail
  • donner la priorité au télétravailleur dès que l’occasion se présente, de reprendre un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à ses qualifications et compétences.

Le télétravail peut être proposé dès l'embauche dans le contrat de travail ou plus tard, grâce à un avenant. Ces derniers précisent (à défaut d’accord collectif applicable) les conditions pour passer en télétravail et les conditions de retour.

Les étapes à respecter

Le commissariat général à l’égalité des territoires (CGET) donne plusieurs étapes à respecter avant la mise en place du télétravail :

  • organiser une concertation avec les services concernés (RH, le CHST, le service juridique, le service informatique, la médecine du travail, les partenaires sociaux)
  • fixer les objectifs avec une équipe de représentants des services concernés
  • préparer et démarrer une phase d’expérimentation
  • evaluer le projet d’expérimentation afin d’ajuster les objectifs et de lancer finalement le télétravail.

Pour les employeurs, il est important de bien préparer la mise en place du télétravail en prévoyant notamment :

  • une phase d’expérimentation pertinente
  • une convention indiquant précisément quelles sont les conditions pour pouvoir postuler au télétravail et quelles conditions pour y mettre fin
  • un accompagnement à la mise en place du management à distance
  • un suivi de la motivation des salariés concernés pour éviter un sentiment d’isolement (souvent ressenti par les salariés travaillant majoritairement en télétravail)
  • de bien veiller au respect du droit à la déconnection (le fait de disposer de moyens de travail à domicile peut vite déraper vers des heures de travail « sauvages » et peu en rapport avec la loi)

 

Pour aller plus loin

- http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=LEGISSUM:c10131

 

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