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Vie professionnelle : la surveillance des mails privés sanctionnée par l’Europe

Benjamin Chabrier

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Vie professionnelle : la surveillance des mails privés sanctionnée par l’Europe

© ra2studio

La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu ce mardi sa décision fortement attendue concernant le licenciement d’un ingénieur roumain en 2007 pour avoir utilisé son adresse professionnelle à des fins privées. Elle constate que la justice roumaine n’a pas « correctement protégé le droit » de l’employé. 

A l’ère du tout numérique, la frontière entre vie privée et vie professionnelle se fait de plus en plus floue.

La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu ce mardi 5 septembre sa décision en sanctionnant la surveillance des courriels privés par un employeur roumain pour licencier son employé en 2007.

La Cour a estimé que « les autorités nationales n’ont pas protégé de manière adéquate le droit de M.Bãrbulescu (l’ingénieur licencié) au respect de sa vie privée et de sa correspondance et, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu » et que donc, il y eu violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme (toute personne a le droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance).

Ce que veut dire la décision

La décision de la Cour ne signifie pas que les employeurs n’ont pas le droit de surveiller les communications de leurs employés ou qu’ils ne peuvent pas licencier ces derniers pour avoir utilisé internet à des fins personnelles sur leur lieu de travail. La CEDH estime qu'il doit y avoir pour l'employé des ganranties suffisantes contre les abus. Elle dans ce sens, dégagé plusieurs critères.

Les autorités devront maintenant vérifier pour savoir si la surveillance du chef d’entreprise est légale :  

  • que l’employé a été correctement informé à l’avance de la possibilité pour l’employeur d’effectuer de telles mesures de surveillance sur ses communications
  • que l'employé a été informé de la mise en place de cette surveillance
  • que l’étendue de la surveillance dans la vie privée du salarié soit mentionnée par l’employeur. C’est-à-dire, savoir quelles communications ont été surveillées, pendant combien de temps et qui a pu avoir accès aux résultats.
  • si l’employeur a clairement exprimé les raisons légitimes justifiant cette surveillance des communications et l’accès à leur contenu même (l’accès au contenu étant plus intrusif, le dirigeant devra justifier plus sérieusement).
  • si l’employeur n’avait pas d’autres moyens moins intrusifs que la surveillance directe du contenu des communications pour atteindre le but recherché
  • les conséquences de la surveillance pour l’employé concerné
  • l’utilisation qui a été faite par l’employeur des résultats de l’opération de surveillance (à savoir si les résultats ont servi à atteindre le but déclaré par le dirigeant)
  • si le salarié a bénéficié des garanties adéquates, en particulier lorsque les opérations de surveillance de mises en œuvre par l’employeur présentaient un caractère intrusif dans les correspondances privées. Ces garanties servent notamment à empêcher l’employeur d’accéder au contenu des communications sans que le salarié soit préalablement averti.

Cette décision qui fera jurisprudence était très attendue par les 47 États membres du Conseil de l’Europe, car elle pose désormais des critères communs à tous pour la surveillance des mails privés.

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