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Obligation de l’employeur en matière de harcèlement

Obligation de l’employeur en matière de harcèlement

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Le harcèlement au travail est présenté sous l’angle d’un harcèlement moral.

Il est défini en particulier par l’article L.1152-1 du Code du travail crée par la loi de modernisation sociale de 2002 et qui dispose qu’ « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ainsi, selon le Code du travail, deux conditions caractérisent le harcèlement moral. Il faut d’une part, des agissements « répétées » : un seul agissement hostile ne caractérisera pas le harcèlement, même si un tel agissement est répréhensible.

D’autre part, il est nécessaire que les actes soient « susceptibles de porter atteinte » : peu importe que le harceleur soit ou non parvenu à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l’action.

Le code pénal punit l’auteur de harcèlement d’une peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (Article 222-33-2 du Code pénal).

Il est important de souligner le fait que la définition du harcèlement moral selon le Code pénal et selon le Code du travail ne sont pas identiques. Selon le droit du travail, les juges identifient la présence d’un harcèlement indépendamment de l’existence d’une intention de son auteur. Ainsi, à titre d’exemple, les méthodes de management, même lorsqu’elles s’appliquent à l’ensemble ou à une partie de l’entreprise, peuvent être constitutives de harcèlement au sens du Code du travail, mais non du Code pénal. Il ne suffit toutefois pas de démontrer l’existence de méthodes conduisant à augmenter le stress au travail pour qualifier une situation de harcèlement.

>> À lire aussi : Responsabilité du dirigeant : obligation de remédier à la souffrance au travail <<

>  Quelles sont vos obligations d’employeur face au fait de harcèlement ?

  •   En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Dès lors qu’un salarié est victime sur son lieu de travail, d’agissement de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de vos salariés, vous manquez à cette obligation et votre responsabilité peut être engagée.

Les partenaires sociaux français ont signé un Accord national sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010. Il invite les entreprises à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés et à prévoir des mesures appropriées de gestion et de prévention.

Si auparavant votre responsabilité était systématiquement engagée  même si vous aviez pris toutes les dispositions nécessaires afin de faire cesser le harcèlement, ce n’est désormais plus le cas depuis un arrêt du 1er juin 2016. A présent, l’employeur qui justifie avoir pris en amont des mesures préventives et correctives pour lutter contre le harcèlement dans son entreprise peut s’exonérer de sa responsabilité lorsque de tels faits se produisent dans son entreprise.

La responsabilité ne pèse pas uniquement sur l’employeur, il a notamment été jugé dans un arrêt de la Cour de Cassation du 8 mars 2017  que le responsable des ressources humaines qui a connaissance d’un harcèlement moral commet une faute professionnelle s’il n’intervient pas.

>> À lire aussi : Sécurité et hygiène : quelles sont les obligations de l’employeur ?  <<

> Quelles sont les mesures de prévention à mettre en place ?

Pour pouvoir vous exonérer de votre responsabilité, vous devez pouvoir prouver que vous avez pris, en amont, toutes les mesures de prévention pour lutter contre le harcèlement moral.

  • Vous pouvez mettre en place des actions d’information et donner des instructions appropriées aux travailleurs pour les sensibiliser sur le harcèlement moral.
  • Planifier la prévention en intégrant dans le règlement intérieur de l’entreprise une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral.

Lorsque ces mesures demeurent insuffisantes  et que les faits de harcèlement dans votre entreprise sont bien réels il faut agir plus fermement.

  • Vous pouvez mettre en place une enquête interne pour établir la réalité des faits, vous pouvez organiser une médiation entre les salariés en y conviant le cas échéant la médecine du travail et des membres du CHSCT.
  • Vous pouvez prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié fautif, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est nécessaire de rappeler que la loi protège le salarié impliqué dans des faits de harcèlement. Ainsi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une discrimination, direct ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Cependant, rien n’empêche un employeur de démontrer qu’un témoignage était guidé par la mauvaise foi.

L’appréciation des faits constitutifs de harcèlement restent toutefois encadrée par les juges du fond. Le salarié devra établir des faits faisant présumer l’existence du harcèlement et au vu de ces éléments, il  incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas dus au harcèlement.

En tout état de cause, même si la jurisprudence tend à assouplir la reconnaissance de la culpabilité de l’employeur en matière de harcèlement, l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs transformée en obligation de moyen renforcée depuis 2016 aura vocation à perdurer et à s’étendre à de nouvelles problématiques tels que le « Burn-out » ou le stress au travail. Ainsi, il convient de rester vigilent et d’adopter les mesures de prévention nécessaires à la préservation des conditions de travail de vos salariés.

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