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Quand drogue et alcool s’invitent dans l'entreprise

Céline Tridon

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Quand drogue et alcool s’invitent dans l'entreprise

Les situations durant lesquelles consommer de l'alcool au travail sont nombreuses.

© Guittet Pascal

Les substances psychoactives que sont l’alcool ou la drogue agissent directement sur le cerveau. Consommées sur le lieu de travail, elles mettent en danger le salarié concerné, mais aussi la responsabilité de l’employeur.

Du champagne pour célébrer un nouvel appel d’offre remporté ou le départ à la retraite d’un collègue,  du vin lors d’un déjeuner d’affaires, une bière pour un apéro improvisé entre collègues… Les situations durant lesquelles consommer de l’alcool au travail ne manquent pas. Malheureusement, l’alcool n’est plus la seule substance psychoactive à s’inviter dans l’entreprise. De plus en plus, les salariés ont recours à l’usage du cannabis et autres drogues illicites, ou aux médicaments psychotropes que sont les somnifères et les antidépresseurs. Qu’il s’agisse d’usages occasionnels ou d’une véritable addiction, le lieu de travail n’est plus une barrière à leur consommation.  « Certains usages peuvent être liés à des rendez-vous ponctuels de l’entreprise, comme un pot d’entreprise ou un repas d’affaire. Mais la culture d’entreprise entre aussi en jeu : certains secteurs favorisent naturellement la consommation d’alcool, d’autres celle des drogues dures. De plus, les substances psychoactives facilitent parfois l’intégration sociale. Elles permettent de faire face à une surcharge de travail ou sont utilisées comme produit « dopant » pour être plus performant », énumère Béatrice Modena, secrétaire générale de l’association Additra, spécialiste de l’addictologie au travail.

 

Un risque pour l’employeur

 

Les situations qui conduisent à la consommation de substances psychoactives sont aussi variées que les risques qu’elles engendrent. L’usage de telles substances est synonyme d’absentéisme, de retard, de baisse de la qualité de travail, d’une dégradation de l’image de l’entreprise et de l’ambiance générale… Sans oublier que le dirigeant met en jeu sa responsabilité, lui  qui a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. L’enjeu est donc majeur. Près de 15% à 20% des accidents professionnels, absentéisme et conflits au travail seraient liés aux psychotropes. Si le salarié a l’obligation d’être dans un état de santé compatible avec son contrat de travail, l’employeur, lui, a une obligation de résultats en matière de prévention.

C’est le cas, par exemple, d’une interdiction de fumer qui ne serait pas respectée. La jurisprudence a, par le passé, donné raison au salarié qui accusait son dirigeant de tabagisme passif. Le dirigeant avait alors respecté son obligation de moyens (via un affichage dans l’entreprise qui interdisait la cigarette), mais négligé celle de résultats. Dans le cadre des substances psychoactives, l’impératif est identique.  Le manquement à une telle obligation constitue une faute inexcusable de l’employeur lorsque celui–ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

 

Des sanctions graduées

 

C’est pourquoi il est recommandé d’inscrire le risque lié aux pratiques addictives dans le document unique des risques (DUER) de  l’entreprise. Quant à l’INRS, il prône « une démarche de prévention collective, issue d’un travail pluridisciplinaire (employeur, représentants du personnel, service de santé au travail…). » Cela permet notamment, à chaque salarié, de réagir face à un collègue en danger.  « Selon la gravité ou s’il y a un caractère itératif, il faut informer le médecin du travail des faits professionnels. Ces éléments lui permettront d’entretenir un dialogue efficace avec le salarié concerné. Si la situation ne s’améliore pas, le dirigeant peut en venir à la sanction, mais elle doit être graduée. Un salarié sous l’emprise de substances psychotropes est une personne qui a des difficultés et qui peut avoir un déclic à un moment donné », commente Béatrice Modena. Le licenciement n’est pas systématique. À l’employeur d’apprécier les faits compte tenu des circonstances.

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